Örgüt üyeleri arasında var olan farklılıkların eşitlikçi biçimde ve olumlu yönde değerlendirilmesi ve yönetilmesidir. Farklılıkların yönetimi, esas olarak farklılıklardan kaynaklanan sorunların önlenmesini ve farklılıkların örgüt performansını artırıcı bir zenginlik olarak değerlendirilmesini amaçlar. Bu çerçevede ‘eşitlik’, özellikle bazı farklılıkları (ırk, renk, cinsiyet, din, siyasi görüş, vb.) nedeniyle kişilerin ayrımcılığa maruz kalmasını önlemeyi ve herkese “eşit davranılması”nı ifade eder. İş hayatı ve işletmelerde bu konunun ırk ve cinsiyet gibi farklılıklara dayalı ayrımcılıkları önlemeye yönelik ‘istihdamda fırsat eşitliği’ ile başladığı ve zamanla içerik ve kapsam olarak gelişerek “farklılıkların yönetimi”ne dönüştüğü söylenebilir. Farklılıkların yönetimi, başlangıçtaki anlayıştan farklı olarak, kişiler arası farklılıkların olumsuz yönleri yanında olumlu yönlerini de kapsayan ve gittikçe önem kazanan bir yönetim ve insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır.  

“Ayrı-başka-değişik olma ve aynı/özdeş olmama” anlamında gelen farklılık, kısaca, “bir olgu veya olayı diğerlerinden ayıran özellik” olarak tanımlanabilir. Sosyal olgu ve olaylar bakımından farklılık, insanlar arası farklılıkları ifade eder. Bu farklılıklar, doğuştan veya sonra kazanılan “somut, gözlenebilir farklılıklar” ile genellikle somut farklılıklara ilişkin bireysel veya toplumsal algı ve yargılara dayalı “atfedilen farklılıklar” şeklinde ortaya çıkabilir. İnsanlar arasında var olan, ırk, renk, dil, din, cinsiyet, fiziksel yapı, gelir, eğitim gibi özelliklere bağlı farklılıklar, somut ve gözlenebilirdir. Irk ve cinsiyet gibi kişilerin gözlenebilir özellikleri yanında başka açılardan da “farklı olduklarının varsayılması veya kabul edilmesi”, algı ve yargılara dayalı atfedilen bir farklılıktır. Toplum ve iş hayatında, farklılıklara ilişkin sorunların çoğunlukla bu algısal ve yargısal farklılıklardan kaynaklandığı söylenebilir. 

Farklılık, varlık ve hayatın temel, evrensel ve aslında güzel bir özelliğidir. Nitekim hiçbir güzel ve değerli müzik eseri tek bir notadan oluşmaz, farklı notaların veya seslerin bir araya gelmesiyle oluşur. Bununla birlikte, özellikle algısal ve yargısal farklılıklar, çatışma ve sorunların kaynağı da olabilmektedir. Bu bakımdan her düzeyde farklılıkların yönetilmesi, önemli bir gerekliliktir.

Farklılıkların toplumsal, örgütsel ve bireyler arası bir mesele olarak sistemli biçimde ele alınması, 20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren gelişen bir konudur. Konu, 1960’lı yılların başında ABD’de hız kazanan ayrımcılık karşıtı-eşitlik taraftarı hareketler ve çalışmalarla gündeme gelmiş ve yayılmaya başlamıştır. Farklılık, ayrımcılık ve eşitlik konusunun yönetim yazın ve uygulamasına girişi ve yaygınlık kazanması ise 1990’lı yıllara tekabül etmektedir. İlkin ABD’de ırk farklılığına dayalı toplumsal ayrımcılık-eşitliğin sağlanması amacıyla başlayan çalışmalar, sonraki yıllarda başta cinsiyet, dil, din olmak üzere başka farklılıkları, düzeyleri ve ülkeleri kapsar şekilde yaygınlaş ve derinleşmiştir. Bu konudaki çalışmalar; farklılıklardan kaynaklanan ayrımcılığın tanımlanması, önlenmesi ve eşitliğin sağlanmasına yönelik yasal ve örgütsel düzenleme ve uygulamalar ile bilimsel çalışmaları içermektedir. Süreç içinde çalışmaların, makro düzeyden mikro düzeye, az sayıda somut ve genel farklılıklardan çok sayıda somut ve soyut farklılıklara, toplamsal düzeyden bireysel düzeye doğru bir derinleşme ve yaygınlık gösterdiği gözlenmektedir. 

Günümüzde, “birincil ve ikincil farklılıklar” olarak sınıflandırılan çok sayıda nitelik ve özellik, sözü edilen çalışmaların konuları arasında yer almaktadır. Birincil farklılık boyutları; kişilik, ırk, etnik köken, yetenek, değerler, inanç ve tutum, fizikî ve duygusal yeterlilik, yaş, cinsiyet vb.dir. İkincil farklılıklar ise dil, din, gelenekler, görenekler, adet kuralları, inanç sistemleri, yaşam biçimleri, sosyal sınıflar, coğrafî konum, gelir, medenî durum, eğitim durumu, iş deneyimi, ebeveynlik durumu, politik tercih, iletişim tarzı, işle ilgili bilgi, beceri ve tecrübe, stiller, statü şeklinde sıralanabilir. Farklılıkların yönetimi, birincil ve ikincil farklılıkların kabulünü, örgütlerde işin gerektirdiği özelliklerin nesnel biçimde belirlenmesini, bu özellikler bakımından eşit durumda olan herkese, işle ilgisiz özelliklerine/farklılıklarına bakılmaksızın eşit davranılmasını, adaletli bir yönetimi öngörür.

Küreselleşme, uluslararası ve ulusal düzeyde insan ve iş gücü hareketliliği ile tanınan ve tanımlanan farklılıkların artması; iş gücünün giderek farklılaşmasına yola açmıştır. Böylece, örgütlerde önce konunun olumsuz etkilerini ortadan kaldırmaya yönelik yasal gereklere uymaya odaklanan “istihdamda fırsat (ve imkân) eşitliği” anlayışı ortaya çıkmıştır. Son yıllarda ise artan rekabet ile sosyal sorumluluk, iş ahlâkı, sürdürülebilirlik, yenilikçilik vb.nin de etkisiyle, farklılıkların “olumlu yönleri”ni de içeren ve yasal, toplumsal, örgütsel ve bireysel gerekler ve ihtiyaçlara uygun biçimde yönetilmesini ifade eden “farklılıkların yönetimi” yaklaşımı ortaya çıkmış ve önem kazanmıştır.

‘Farklılıkların yönetimi’nde esas olan, insanlar arası farklılıklardan kaynaklanan olumsuzlukları önlemenin ötesinde farklılıkları olumlu yönde değerlendirmektir. Bu, farklılıkları sorun olarak gören önceki anlayışlardan ayrı bir yaklaşımı temsil etmektedir. Farklılıkların yönetiminde amaç, kişiler arası farklılıklardan kaynaklanan sorunları en aza indirmek ve farklılıkları potansiyel/zenginlik olarak değerlendirerek örgüt kültür ve iklimini, bireysel ve örgütsel performansı geliştirmektir. Başka bir ifadeyle farklılıkların yönetimi, insan kaynakları yönetimi düzenleme ve uygulamalarında, kadınlar, azınlıklar ve diğer dezavantajlı grup üyelerine ayrımcılık yapmama, eşit işlem yapma, işyerinde her türlü tacizi önleme yanında söz konusu grupların üyesi olan ve olmayan tüm işgörenlerin örgüt için yararlı olabilecek farklılıklarından azami ölçüde yararlanmayı içerir. 

Farklılıkların yönetimi, insan kaynakları yönetimi karar ve uygulamalarında, genellikle yasalarca korunan dezavantajlı grup üyelerine eşit davranma ve “farklılıkların değerlendirilmesi gereken bir zenginlik olduğu” anlayışıyla hareket etme yanında, bu anlayışa uygun örgüt iklim ve kültürünün oluşturulmasını da içerir. Bu özellikleriyle farklılıkların yönetimi, sosyal sorumluluk, kurumsal yönetim (yönetişim), uluslararası yönetim, sürdürülebilirlik, iş ahlâkı, yenilikçilik (inovasyon), yetenek yönetimi gibi güncel konularla da ilişkilidir.  

Günümüzde farklılıkların yönetimi, örgütün stratejik amaç ve planlarıyla uyumlu insan kaynakları yönetiminin önemli bir konusudur. Farklılıkların etkin biçimde yönetilmesi için, üst yönetimin kararlılık ve desteği, örgütsel düzenleme, kültür ve iklimin uygun olması ve yöneticilerin de gerekli tutum ve becerilere sahip olması gerekmektedir.

Bünyamin Akdemir