Örgütlere özgü kültürü ifade eder. Örgüt kültürü, son yıllarda örgütsel davranış ve yönetim alanında farklı yönleri ve etkileriyle ele alınan değişik şekillerde tanımlanan bir konudur. Örgütün kendisi olarak kültür, genel olarak örgüt mensuplarının bir araya gelmesi sonucu gerçekleşen sosyal oluşum ve etkileşim şekillerinin bir ürünü, ilişkiler yumağı, realiteler mozaiği, ortak anlayış, anlam ve semboller topluluğu olarak metaforik bir bakış açısıyla ele alınmakta ve tanımlanmaktadır. Örgütsel bir değişken olarak ise örgüt kültürü, genelde, örgüt üyelerince paylaşılan anlayışlar, inançlar, değerler ve normlar seti ya da bunları yansıtan uygulamalar olarak görülmektedir. 

Örgüt kültürü örgütün kendisi olarak tanımlandığında, çoğu zaman bir metafor(mecaz) ile tarif edilir. Örneğin ‘biz bir aileyiz’ denildiğinde, o örgütte işlerin karşılıklı güvene göre yürüdüğü, kurallardan çok kişilerin ön planda tutulduğu, yöneticilere baba ya da ana gibi rollerin biçildiği bir kültürel ortam akla gelir. Buna karşın, ‘burası tam bir mücadele alanı’ denildiğinde, güç ilişkilerinin ve çıkar çatışmalarının ön planda olduğu bir kültürel ortamdan bahsedilmiş olur. 

Örgüt kültürünü örgütsel değişken olarak anlamak için ise çeşitli boyutların kullanıldığı görülmektedir. Bu boyutlar, örneğin hiyerarşi eğilimi, kural eğilimi, profesyonellik, ilişki odaklılık, sonuç odaklılık, süreç odaklılık, müşteri odaklılık, takım eğilimi vb. olabilmektedir. Diğer yandan, örgütlerin kültürleri, rol kültürü, güç kültürü, klan kültürü ve başarı kültürü vb. şekillerde sınıflandırılarak gruplara da ayırılabilmektedir.

Tanımlama ve ele alınış biçimindeki farklılaşmaya rağmen, örgüt kültürünün bazı belirgin özelliklerinden bahsedilebilir. Buna göre, örgüt kültürü, (1) örgüt çatısı altında bir araya gelen bireylerin oluşturduğu kollektif bir olgudur, (2) örgütü ve örgütün içinde bulunduğu toplumsal yapı ve çevredeki geçmiş deneyimler ile yaşanmışlıkları ve alışkanlıkları barındıran tarihsel bir birikime dayanır, (3) sosyal olarak inşa olur, (4) soft bir nitelik taşır, (5) öğrenme yoluyla aktarılabilen dinamik bir süreçtir, (6) yönetilmesi ve değiştirilmesi zordur, (7) örgüt genelince bütüncül bir şekilde oluşabileceği gibi, örgütsel ortamın değişik alanlarına göre anlamlı bir şekilde farklılaşan, hatta çeşitli hususlara göre dağınıklık arz eden örüntüler şeklinde de oluşabilir.

Örgüt kültürünün anlaşılmasında önemli hususlardan birisi, kavramı oluşturan unsurlar ve düzeyleridir. Örgüt kültürünün, temel varsayımlar, değerler ve eserler (artifektler) olmak üzere üç farklı ya da öz ve şekiller gibi iki farklı düzeyden oluştuğu belirtilmektedir. Bu çerçevede bazen örgütsel değerlere ve davranışsal normlara bazen de törenler (ritüeller), kahramanlar ve sembollerden oluşan uygulamalara odaklanılmakta ve kavramsallaştırma da odaklanılan unsur ya da unsurlara göre yapılmaktadır. Hangi unsur(lar)a odaklanılırsa odaklanılsın, örgüt kültürü derinden gözlemlenebilir yüzeye genelde ortak bir örüntü izler. Örneğin derinde yöneticiler ve çalışanların geneli güvene dayalı çalışmanın daha sağlıklı ve verimli bir iş ortamı oluşturacağına inanıyorlarsa, bu, ilişki odaklılık, samimiyet ve iş birliği gibi değerlere dönüşür ve beraberinde kural ve prosedürlerden çok enformel çalışma düzeni içinde görüşme ve toplantıların daha yoğun gerçekleştirildiği uygulamalar görülür. 

Örgüt kültürü, iş ortamında neyi nasıl yapmanın doğru ve uygun olduğu konusunda bir çerçeve oluşturarak çalışanların davranış ve uygulamalarını şekillendirir, böylelikle örgütün başka örgütlerden ayrılan özgün niteliklerinin oluşmasını ve kimlik kazanmasını sağlar. Çalışanlar, oluşan çerçeve ve kimliğe göre bir algıya ve fikre sahip olurlar ve o örgütün kültürünün diğerlerinden nasıl ayrıştığını uygulamalara ve sembollere bakarak anlayabilirler. Örneğin ilişkilerin hiyerarşik temelde oluştuğu, resmî kıyafet giymenin önemsendiği ve insanların birbirlerine isimlerinden sonra “Bey” ya da “Hanım” şeklinde hitapta bulunduğu bir kültürel ortam ile çalışanların ilişki, kıyafet ve iletişim açısından daha esnek ve rahat oldukları bir kültürel ortam ilk bakışta birbirinden ayırt edilebilir. 

Örgüt kültürü, örgütün finansal ve operasyonel performansını olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin rekabetin yoğun olduğu dinamik sektörlerde faaliyette bulunan firmalar, yenilik odaklı ve yüksek uyumlu bir örgüt kültürü sergiliyorlarsa, daha yüksek performans, kural, prosedür ve süreç odaklı bir örgüt kültürü ile niteleniyorlarsa daha düşük performans sergilemektedirler. Diğer yandan, örgüt kültürü güçlü ve zayıf olabilmekte, bu da örgütsel performansa olumlu ya da olumsuz yönde etki edebilmektedir. Güçlü kültür, çalışanların genelince örgütsel değerlerin yüksek bir bağlılıkla sahiplenilmesi ve uygulamalara yansıtılması ile oluşur ve yüksek performans için daha yüksek potansiyel taşır. Tersi durum zayıf örgüt kültürü olarak ifade edilir ve düşük performansa yol açabilir.

Ali Danışman